某科技员工加班费基数争议遭合同条款排除

案件标题：某科技员工加班费基数争议遭合同条款排除

基本信息：张某某（普通员工）与某科技有限公司因加班费计算基数及合同条款效力问题发生劳动争议

事实背景：张某某于2024年1月入职某科技有限公司担任软件工程师，双方签订的劳动合同第9条约定'加班费以基本工资为计算基数'。2024年12月离职时，张某某主张近三年累计加班150小时，应以实际工资收入（含绩效奖金）作为基数计算加班费，但公司仅按基本工资的150%支付。张某某提交了考勤记录、银行流水及微信工作群截图等证据，公司则以合同条款为由拒绝按更高基数核算。

争议焦点：张某某主张加班费应以实际收入（基本工资+绩效奖金）为基数，公司则认为合同条款已明确约定仅以基本工资计算，且工资单已载明各项明细。争议核心在于劳动合同中排除法定计算基数的条款是否有效，以及员工实际收入是否应纳入计算范围。

仲裁过程：仲裁庭组织调解时，公司强调劳动合同签订时已就薪酬结构进行充分说明，且张某某在签字确认时未提出异议。但在举证环节，员工出示的2024年3月绩效奖金发放记录与工资单存在矛盾，公司未能完整提供年度绩效考核材料。最终通过比对银行流水与考勤数据，确认张某某实际收入包含未计入加班基数的绩效部分。

仲裁结果：仲裁委认为劳动合同中排除法定计算基数的条款因违反《工资支付暂行规定》第13条属无效约定，但因员工未能完整证明全部绩效奖金性质，裁决公司补足加班费差额约3.5万元。

结果状态：部分胜诉

法律依据：依据《劳动合同法》第26条及《工资支付暂行规定》第13条，用人单位不得通过格式条款排除劳动者法定权利，加班费计算基数应包含劳动者正常工作时间工资收入。

分析启示：用人单位应注意工资约定的合法性，不得通过合同条款规避法定加班费标准。员工需保留完整工资结构证明，对合同排除条款应重点关注其合法性。仲裁实践中，若合同条款违反法律法规强制性规定，即使约定在先也属无效。