民企加班费计算基数争议员工胜诉

案件标题：民企加班费计算基数争议员工胜诉

基本信息：张某某诉某科技有限公司加班费纠纷案，普通员工主张加班费计算基数包含绩效奖金

事实背景：张某某自2022年3月起在某科技有限公司任软件工程师，期间存在频繁加班现象。2024年5月离职后，张某某主张公司应按'基本工资+绩效奖金'作为加班费计算基数，但公司仅以基本工资为基准支付。员工提交了近三年工资单、考勤记录及工作群聊天记录，证明其实际收入包含浮动绩效部分，且公司曾口头承诺按综合收入计算加班费。

争议焦点：员工主张加班费应以实际工资（含绩效奖金）为基数，公司认为双方未签订书面合同约定计算标准，仅以基本工资为依据。双方对'实际工资'的认定存在根本分歧，公司坚称绩效奖金属于非固定收入，不纳入计算范围。

仲裁过程：仲裁庭组织双方调解未果后，重点审查了工资单中'基本工资'与'绩效奖金'的构成比例，以及公司发放的《加班费核算说明》文件。员工出示的银行流水显示其2023年平均月收入达约3.5万元，其中绩效奖金占比约40%。公司虽否认约定综合计算，但未能提供有效证据推翻员工主张。

仲裁结果：仲裁委认定公司未明确约定加班费计算基数，参照劳动合同法第11条判决公司补足2022年6月至2024年4月期间加班费差额，按基本工资+岗位补贴为基数重新核算，但未支持绩效奖金部分的诉求。

结果状态：部分胜诉

法律依据：《劳动合同法》第11条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，用人单位应当加付赔偿金。

分析启示：企业应通过书面合同明确加班费计算标准，劳动者需注意保留工资构成证明。本案中，公司虽未约定基数，但员工能证明实际收入构成，可主张按法定标准补足差额。仲裁委采纳了'同工同酬'原则，但未突破合同约定的收入结构，提醒劳动者维权时需区分合理诉求与过度主张。