派遣混同未签合同员工索赔遭拒案

案件标题：派遣混同未签合同员工索赔遭拒案

基本信息：普通员工张某某与某科技有限公司因未签劳动合同及派遣混同问题引发劳动纠纷

事实背景：2024年3月，张某某通过某招聘平台入职某科技有限公司担任技术岗位，实际由该公司部门经理直接管理。入职三个月内，公司未与其签订书面劳动合同，仅通过某派遣公司签订用工协议。期间张某某按公司安排工作，工资由某科技有限公司直接发放，社保却由派遣公司缴纳。2024年6月张某某以未签合同为由申请仲裁，主张双倍工资及经济补偿共计约3.5万元。

争议焦点：张某某主张与某科技有限公司存在事实劳动关系，要求支付双倍工资及未签合同期间的经济补偿。公司辩称已通过派遣协议建立合法用工关系，实际用工由派遣公司承担，且张某某入职时已签署派遣协议，不应主张双倍工资。

仲裁过程：仲裁庭组织双方举证，张某某提交了工资流水、考勤记录及微信工作群截图，证明其实际接受某科技有限公司的管理。公司提供派遣协议及派遣公司营业执照，主张双方为劳务派遣关系。庭审中，仲裁员重点审查了用工指令来源、工资支付主体及社保缴纳主体的不一致，要求双方补充工作安排文件及派遣协议履行情况证据。

仲裁结果：仲裁委认定某科技有限公司存在派遣混同情形，未依法与张某某签订劳动合同，但派遣协议存在格式条款不明确问题。裁决公司支付120天双倍工资差额及经济补偿，合计约2.8万元。

结果状态：部分胜诉

法律依据：《劳动合同法》第十条、第八十二条、第四十六条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条

分析启示：用人单位应规范用工关系，避免派遣混同；员工需注意保留实际用工证据；劳务派遣协议应明确各方权责，防止责任推诿。本案警示企业需严格区分派遣关系与实际用工主体，员工在遭遇派遣混同时应主动收集管理指令、工资支付等证据维护权益。