派遣混同未签合同员工起诉公司遭拒

案件标题：派遣混同未签合同员工起诉公司遭拒

基本信息：普通员工张某某与某科技有限公司劳动纠纷案，核心争议为用工主体认定问题

事实背景：2024年某月，张某某通过某劳务派遣公司入职某科技有限公司担任技术岗位。入职后，公司未与张某某签订书面劳动合同，但以企业名义安排其日常考勤、发放工资（约3.5万元/年）。工作期间，张某某长期在某科技有限公司办公，业务由该公司直接安排，且社保由该公司缴纳。离职后，张某某主张某科技有限公司为实际用工主体，要求支付未签合同双倍工资。

争议焦点：张某某主张某科技有限公司存在派遣混同，应承担用工主体责任；公司辩称其仅为用工单位，与张某某不存在劳动关系，实际用人单位为派遣公司。

仲裁过程：仲裁庭组织双方举证质证，张某某提交考勤记录、工资流水、工作邮件等证据证明实际用工关系；公司提供派遣协议及派遣公司营业执照，但未能说明派遣公司实际履行用工管理职责。仲裁员经调查认定存在用工主体混同情形，但未完全采纳员工主张。

仲裁结果：仲裁委裁决某科技有限公司需向张某某支付未签劳动合同期间的经济补偿，但对双倍工资请求不予支持。

结果状态：部分胜诉

法律依据：依据《劳动合同法》第十条、第五十八条及第九十二条，用人单位应与劳动者订立书面合同，用工单位不得与劳动者直接订立劳动合同，且需对混同用工承担连带责任。

分析启示：用工主体混同情形下，企业需完善用工管理流程，避免责任转移。劳动者应注意留存实际管理证据，如考勤记录、工资支付凭证等，必要时可主张用工单位承担连带责任。