调岗offer拒收遭辞退员工获赔3.5万元

案件标题：调岗offer拒收遭辞退员工获赔3.5万元

基本信息：普通员工张某某与某科技有限公司因医疗期满调岗纠纷引发劳动争议，公司以员工拒收调岗通知为由解除劳动关系

事实背景：张某某于2024年1月入职某科技有限公司担任软件工程师，工作期间因长期患病于2024年5月开始请病假。公司于2024年8月15日发送调岗offer，将其岗位调整至行政助理，且未明确说明该调整系医疗期满后的正常安排。张某某认为新岗位与其专业能力严重不符，拒绝签署并持续病休。2024年9月1日，公司以'无法胜任原岗位'为由单方解除劳动合同，未提前通知亦未支付经济补偿。张某某向劳动仲裁委申请维权，主张违法辞退赔偿金约3.5万元

争议焦点：员工主张公司违法辞退，因其医疗期满后未履行法定程序直接解除合同；公司辩称已通过调岗offer完成合法程序，员工拒收视为放弃原岗位，主张无需支付补偿。双方就'医疗期满是否属于法定解除条件'及'调岗通知效力'产生核心争议

仲裁过程：仲裁庭审中，张某某提交了公司发送的调岗offer邮件截图及病假证明，证明其尚未达到医疗期满标准。公司出示了内部审批记录，主张已履行调岗程序。仲裁委通过调取员工考勤记录发现，张某某病假期间未提交医疗证明，公司亦未明确告知医疗期满时限。最终认定公司解除行为缺乏合法依据，但员工病休期间未提供完整医疗证明存在瑕疵

仲裁结果：裁决某科技有限公司支付违法解除劳动合同经济补偿金约3.5万元，但驳回张某某要求支付赔偿金的请求

结果状态：部分胜诉

法律依据：依据《劳动合同法》第40条、第43条及第87条，企业解除劳动合同需满足法定条件并履行通知义务，医疗期满并非直接解除依据，且补偿金计算需结合实际工作年限与工资标准

分析启示：企业需注意医疗期满解除需严格遵循法定程序，单方调岗应保证合理性与协商性。员工在病假期间应持续提供医疗证明，避免因证据不全影响维权效果。本案印证了'调岗offer'作为关键证据的双重属性，既可能是合法程序的证明，也可能成为违法解除的突破口