员工主张补偿年限起算点遭企业拒绝终获支持

案件标题：员工主张补偿年限起算点遭企业拒绝终获支持

基本信息：张某某与某科技有限公司解除补偿纠纷案

事实背景：2024年某月，张某某入职某科技有限公司担任文职工作。2025年某月，公司以经营调整为由单方解除劳动关系，未支付经济补偿。张某某主张工龄应从2024年入职时间计算，公司则以试用期3个月为由主张从2024年10月起算。双方就工龄起算时间产生争议，张某某申请仲裁。

争议焦点：张某某主张经济补偿年限自2024年某月起算，公司认为应扣除2024年9月至11月的试用期。双方对工龄计算起点存在根本分歧，公司未提供有效证据证明试用期已明确约定且实际履行。

仲裁过程：仲裁庭组织双方举证，张某某提交了劳动合同、考勤记录及工资流水，证明试用期约定不明确且实际工作时间连续。公司仅提供单方拟定的试用期协议，但未获得张某某签字确认。庭审中，仲裁委重点审查了双方签订的劳动合同条款及实际用工情况，认定试用期约定无效。

仲裁结果：仲裁委裁决公司支付经济补偿约3.5万元，确认工龄起算时间为2024年某月，支持张某某主张的补偿年限。

结果状态：胜诉

法律依据：《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

分析启示：小微企业应规范劳动合同签订流程，明确约定试用期期限。员工需注意保存入职证明、考勤记录等证据，对于工龄起算存在争议时，应主张实际用工时间。仲裁实践中，格式条款未协商一致的试用期约定通常会被认定为无效，用人单位需承担举证责任。