离职补偿基数争议员工胜诉

案件标题：离职补偿基数争议员工胜诉

基本信息：普通员工张某某与某科技有限公司因解除劳动合同经济补偿金基数计算问题产生争议

事实背景：张某某于2021年入职某科技有限公司担任技术专员，2024年5月因公司经营调整被通知解除合同。员工主张补偿金应以离职前12个月平均工资（约3.5万元）为基数，公司仅认可基本工资（约2.2万元）。员工提交了工资条、银行流水及社保缴纳记录，公司则以绩效工资未发放为由主张应按最低工资标准计算。双方对工资构成存在重大分歧，但公司未能提供有效证据证明其主张。

争议焦点：员工认为补偿基数应包含全部实发工资，公司主张仅计算基本工资且已足额支付。争议核心在于绩效奖金、加班费等是否应纳入经济补偿计算基数。

仲裁过程：仲裁庭组织双方举证质证，员工出示近三年工资单显示月均实发工资3.5万元，公司提供的考勤记录存在未标注加班时段的情况。仲裁员要求公司补充工资构成说明，但公司未能提供。庭审中，公司承认未提前30日通知解除合同，但强调绩效工资属于浮动部分不应计入基数。

仲裁结果：仲裁委认定公司未提供证据证明工资构成约定，且未依法提前通知解除劳动合同，裁决公司按员工实际月均工资标准支付经济补偿金

结果状态：胜诉

法律依据：《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，月工资指劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条：经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算

分析启示：本案启示用人单位应规范工资构成说明义务，劳动者需保存完整的收入证明材料。若单位未提前通知解除合同，即使存在争议也需承担主要责任。建议企业在用工管理中明确薪资结构，避免因基数计算引发纠纷