国企解除合同补偿基数争议员工胜诉

案件标题：国企解除合同补偿基数争议员工胜诉

基本信息：张某某诉某科技有限公司解除补偿争议案

事实背景：张某某于2024年某月入职某科技有限公司，任职技术岗位。工作期间公司未明确说明经济补偿基数计算方式。2024年11月，公司以业务调整为由单方面解除劳动合同，主张按上年度月平均工资5000元计算补偿。张某某认为应以基本工资3500元为基数，且公司未足额支付加班费，主张补偿金额应为约3.5万元。

争议焦点：员工主张补偿基数应仅包含基本工资，公司则认为应包含所有收入如绩效奖金、补贴等。双方对工资构成证明责任及计算标准存在根本分歧。

仲裁过程：仲裁庭审中，张某某提交了近三年工资单、银行流水及考勤记录，证明其基本工资稳定但存在绩效奖金。公司反驳称绩效奖金系不定期发放，且张某某未提供离职前12个月完整工资构成证明。仲裁委依据《工资支付暂行规定》要求双方补充证据，最终认定补偿基数应以基本工资为计算依据。

仲裁结果：仲裁委裁决公司支付经济补偿约3.5万元，驳回员工关于加班费的追索请求。

结果状态：胜诉

法律依据：《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算；月工资指劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资。《工资支付暂行规定》第5条：工资应包含计时工资、计件工资、奖金等，但需明确约定。

分析启示：国企应规范薪酬结构说明，员工需保留工资构成明细证据。经济补偿基数计算应以劳动合同约定或实际发放的工资为准，绩效奖金等浮动收入需有明确发放依据。本案因员工能证明基本工资稳定性，主张获得支持，但加班费诉求因证据不足被驳回。