民企未解除竞业限制员工获赔3.5万

案件标题：民企未解除竞业限制员工获赔3.5万

基本信息：张某某原任职于某科技有限公司，担任软件工程师，双方签订竞业限制协议，约定服务期为2年。

事实背景：2022年3月，张某某入职某科技有限公司，担任软件工程师。双方签订竞业限制协议，约定张某某在离职后2年内不得从事与公司同类业务，公司每月支付5000元补偿金。2024年5月，张某某因个人原因提出离职，但公司未依法解除竞业限制协议，继续每月支付补偿金。直到2024年8月，公司发现张某某在另一家竞争对手公司任职，遂停止支付补偿金并要求其赔偿损失。张某某认为公司未解除协议，自己未违约，要求继续履行协议或赔偿损失。

争议焦点：员工主张公司未依法解除竞业限制协议，应继续支付补偿金或赔偿违约损失；公司则认为张某某主动离职且已违反竞业限制约定，要求其赔偿公司因人才流失造成的经济损失。

仲裁过程：仲裁过程中，张某某提交了竞业限制协议、工作记录及工资单作为证据，证明协议仍在有效期内。公司提交了员工入职资料及竞业限制协议文本。仲裁员重点审查了协议中关于解除程序的约定，确认公司未按协议约定履行解除通知义务。双方就补偿金支付标准及违约赔偿金额展开辩论，公司称已支付12个月补偿金，张某某则主张应按协议约定全额支付。

仲裁结果：仲裁委认定公司未依法解除竞业限制协议，需继续支付剩余3个月补偿金共计1.5万元，并按协议约定支付违约赔偿金2万元，合计约3.5万元。

结果状态：部分胜诉

法律依据：《劳动合同法》第23条：竞业限制协议需明确限制范围、期限和补偿标准；第35条：用人单位单方解除竞业限制协议需协商一致；《劳动合同法实施条例》第26条：竞业限制协议解除后，用人单位应按约定支付补偿金。

分析启示：用人单位单方解除竞业限制协议需严格履行法定程序，否则需继续履行协议或承担违约责任。员工离职后应及时确认协议解除状态，避免因未签书面解除通知而引发纠纷。竞业限制补偿金标准应与约定一致，双方均需留存履行证据。