国企女员工产假补偿遭拒终获支持

案件标题：国企女员工产假补偿遭拒终获支持

基本信息：张某某与某科技有限公司产假补偿争议案

事实背景：张某某于2024年某月入职某科技有限公司，担任普通职员。其在怀孕期间正常出勤至2024年某月，后因生育休产假。公司以未签订书面劳动合同为由拒绝支付产假期间应得的补偿金，张某某认为公司违反《女职工劳动保护规定》第7条，要求依法获得产假工资补偿。双方协商未果后，张某某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

争议焦点：张某某主张产假期间工资应依法照发，公司则以未签合同为由称无法核实工资标准。公司辩称产假期间未实际提供劳动，不应支付补偿；张某某则认为法律规定产假期间工资照发，且其已提供工资流水证明劳动关系。

仲裁过程：仲裁庭组织双方举证质证，张某某提交了医院产假证明、公司考勤记录及2024年某月工资单作为证据。公司仅提供员工入职登记表，未提供工资支付凭证。仲裁委依据《女职工劳动保护规定》第7条，结合已提供的工资证据，认定公司存在违法情形，但因部分工资明细缺失，导致补偿金额需按最低标准计算。

仲裁结果：某科技有限公司需向张某某支付产假期间工资补偿约3.5万元，但因部分工资标准无法核实，补偿金额按当地最低工资标准调整。

结果状态：部分胜诉

法律依据：《女职工劳动保护规定》第7条规定：产假期间工资照发，不得克扣或降低工资标准。

分析启示：企业应依法保障女职工产假权益，劳动关系存续期间即使未签合同，也需通过其他证据确认工资标准。员工需留存考勤记录、工资流水等基础证据，以便维权时获得支持。仲裁中对赔偿金额的认定会结合证据完整性，建议企业规范用工管理，避免因证据缺失导致不利后果。